簡(jiǎn)述考核的方法(常用的績(jì)效考核方法有哪五種)
1.常用的績(jì)效考核方法有哪五種
1、目標考核法：
按一定的指標或評價(jià)標準來(lái)衡量員工完成任務(wù)的方法，根據工作指標或標準也有很大的困難，因為一是適中的目標制定困難。
二是工作內容的可量化特性不同。所以這個(gè)方法使用不當可能導致勞動(dòng)積極性不能充分發(fā)揮，考核結果失真。
2、360度績(jì)效考核
360度績(jì)效考核法是指從各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jì)效的方法，是同事評、上司打分、直接領(lǐng)導評、自評，有時(shí)候客戶(hù)評等綜合評價(jià)的結果。
評價(jià)方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導能力、……通過(guò)這種理想的績(jì)效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長(cháng)處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。
3、主基二元考核
這個(gè)方法是將績(jì)效考核分"主要績(jì)效"和"基礎績(jì)效"兩部分考慮， "主要績(jì)效"，是評價(jià)員工和團隊的管理效果和創(chuàng )造價(jià)值增值的能力。
做得越好，績(jì)效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價(jià)值分配的主要依據； "基礎績(jì)效"，是一個(gè)范圍，表現、成果在范圍之內。
不加分不減分，在這個(gè)范圍外，加分或減分。"主要績(jì)效"與"基礎績(jì)效"互相疊加，即是該崗位績(jì)效考核真正的分數。
4、Kpi關(guān)鍵績(jì)效指標法
是通過(guò)對組織內部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具。
是企業(yè)績(jì)效管理的基礎。制定該崗位考核的幾個(gè)關(guān)鍵指標，員工的績(jì)效與關(guān)鍵指標進(jìn)行對比的考核方法就是關(guān)鍵績(jì)效指標法（Key Performance Indicator,KPI）。
5、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用于IT、風(fēng)險投資、創(chuàng )意等領(lǐng)域。
OKR可以在采取行動(dòng)之前培養長(cháng)期思考與計劃的紀律性。對于代理人，把目標寫(xiě)在紙上也會(huì )明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進(jìn)行量化。
對于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級上實(shí)現透明化，并支持跨職能的交流。
2.績(jì)效考核的方法主要有哪幾類(lèi)
績(jì)效考核的方法
一、寫(xiě)實(shí)考評法
實(shí)績(jì)統計法
現場(chǎng)觀(guān)察法
調查詢(xún)問(wèn)法
行為記錄法
能力記錄法
表現記錄法
所受指導記錄法
過(guò)失記錄法
印象評價(jià)法
普洛夫斯特法
關(guān)鍵事件法
二、絕對考評法
等級考評法
評級量表法
等級擇一法
分數考評法
減分考評法
正負考評法
評價(jià)賦分法
成果記分法
要素圖示法
評語(yǔ)表達法
作業(yè)標準法
三、相對考評法
成果評定法
個(gè)體排序法
配對比較法
強制分布法
人物比較法
3.績(jì)效考核方法有哪幾種
1. 等級評估法。根據工作分析，將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)部分，把每個(gè)部分的要求寫(xiě)下來(lái)，再根據每個(gè)工作人員的情況分等級評分，就跟現在一些學(xué)校的改革一樣，不寫(xiě)成績(jì)了，直接分A B C D 四個(gè)等級，每個(gè)科目的成績(jì)都不一樣。
2. 目標考評法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個(gè)目標，根據你的完成情況考評。目標考評法適合于企業(yè)中試行目標管理的項目。當然了，兩方必須協(xié)商一致。
3. 序列比較法 。這是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不規定你要達到的工作標準。只是在最后把所有的人放在確定考評的模塊進(jìn)行比較。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數字相加，就是該員工的考評結果。總數越小，績(jì)效考評成績(jì)越好。
4. 相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。但是它是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。
5. 評語(yǔ)法：評語(yǔ)法是指由考評人撰寫(xiě)一段評語(yǔ)來(lái)對被考評人進(jìn)行評價(jià)的一種方法。評語(yǔ)的內容包括被考評人的工作業(yè)績(jì)、工作表現、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。評語(yǔ)法在我國應用得非常廣泛。由于該考評方法主觀(guān)性強，最好不要單獨使用。
6. 綜合法。就是將各類(lèi)績(jì)效考評的方法進(jìn)行綜合運用，以提高績(jì)效考評結果的客觀(guān)性和可信度。所以呀，很少有企業(yè)使用單獨一種考評方法來(lái)實(shí)施績(jì)效考評工作。努力吧，年輕人們。
4.10常用的績(jì)效考核方法有哪些
正確選擇績(jì)效考核方法的參考維度主要是以下幾個(gè)方面：
1、企業(yè)規模，企業(yè)規模的不同，管理的力度不同都會(huì )影響績(jì)效考核方法的選擇。
2、所屬行業(yè)，高新科技類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核和傳統行業(yè)的考核方式會(huì )有明顯不同。
3、工作性質(zhì)，有的員工的工作內容是能夠直接量化的，但又的工作是沒(méi)有也不能直接量化的。
4、員工崗位，對于企業(yè)的管理崗位和普通崗位，因為指標的不同，責任的不同都會(huì )有不同的考核辦法。
拓展閱讀：
常見(jiàn)的績(jì)效考核方法有以下幾種：
1、KPI(Key Performance Indicator)關(guān)鍵績(jì)效指標法。這種績(jì)效考核方法是最常見(jiàn)的，適用于能夠有直接的效果和量化標準的企業(yè)或者崗位。
2、OKR(Objectives and Key Results)目標與關(guān)鍵成果法。這種績(jì)效考核方法比較試用與中小團隊或者管理屬性不會(huì )特別強的團隊，一般的不會(huì )有很明確的直接量化的指標，或者工作的效果不能夠及時(shí)的展示的崗位。
5.績(jì)效考核的方法有哪些
1、目標管理法
目標管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標使組織目標得以確定和滿(mǎn)足的一種方法。這些目標是詳細的、可測量的、受時(shí)間控制的，而且結合在一個(gè)行動(dòng)計劃中。在以雙方確定的客觀(guān)績(jì)效標準為中心的績(jì)效測評期間，每一進(jìn)步的取得和目標的實(shí)現是可以測量和監控的。
目標管理是參與管理的一種形式。目標的實(shí)現者同時(shí)也是目標的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標。首先確定出總目標，然后將總目標分解，逐級展開(kāi)，通過(guò)上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門(mén)直至每個(gè)員工的目標。
目標管理重視結果，強調自主、自覺(jué)，但這并不等于領(lǐng)導可以放手不管，領(lǐng)導對目標實(shí)施過(guò)程的管理是不可缺少的。
在對實(shí)現目標的過(guò)程進(jìn)行管理的過(guò)程中，領(lǐng)導要對下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機會(huì )和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；領(lǐng)導要向下級通報進(jìn)度，便于互相協(xié)調；領(lǐng)導還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當出現意外、不可測事件等情況嚴重影響組織目標實(shí)現時(shí)，適時(shí)地修改原定目標。
2、相對比較法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績(jì)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績(jì)效考核成績(jì)越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
3、絕對評價(jià)法
(1)目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績(jì)便為該員工的考核成績(jì)。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
4、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
6.簡(jiǎn)述績(jì)效考核的主要方法及優(yōu)劣
一、績(jì)效考核范疇
績(jì)效考核，是對員工在工作過(guò)程中表現出來(lái)的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱(chēng)。
績(jì)效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。
績(jì)效考核的分類(lèi)： 按照績(jì)效考核性質(zhì)劃分； 按照績(jì)效考核主體劃分； 按照績(jì)效考核的工作組織形式劃分；按績(jì)效考核的時(shí)間長(cháng)度劃分。
二、績(jì)效考核內容
英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績(jì)”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個(gè)人特征”、“工作行為”和“工作結果”三大方面。
我國公務(wù)員績(jì)效考核的“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)方面。
在績(jì)效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規定各項目的打分標準。
7.公務(wù)員考核的方法有哪些
公務(wù)員考核的內容是指對公務(wù)員進(jìn)行考察 和評價(jià)的基本項目。《公務(wù)員法》第三十 三條規定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權 限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jì)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。”這就說(shuō)明，公務(wù) 員考核的內容主要有：
1.德，包括政治品德、職業(yè)道德、社會(huì )公 德和個(gè)人品德
政治品德主要是指公務(wù)員的政治思想表現 ，包括理想信念、宗旨觀(guān)念、政治立場(chǎng)、政治方向、政治敏感性和政治鑒別力等。
職業(yè)道德主要看公務(wù)員是否具有正確的職 業(yè)觀(guān)念以及良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀律和 職業(yè)作風(fēng)，是否忠于職守，服從命令，嚴 守國家和工作秘密。
社會(huì )公德主要看公務(wù)員在社會(huì )交往和公共 生活中是否模范遵守社會(huì )行為準則，勇于 同不良現象作斗爭。
個(gè)人品德主要是看公務(wù)員能否牢固樹(shù)立正 確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，是否正直 、誠信、謙虛謹慎，是否襟懷坦蕩、光明 磊落。
2.能，指業(yè)務(wù)知識和工作能力
業(yè)務(wù)知識是指公務(wù)員的政策理論水平、文 化程度和專(zhuān)業(yè)知識。
工作能力主要是指公務(wù)員運用馬克思主義 的立場(chǎng)、觀(guān)點(diǎn)和方法，認識問(wèn)題、分析問(wèn) 題和解決問(wèn)題的能力，從事業(yè)務(wù)工作和處 理業(yè)務(wù)的能力等。包括：理解判斷能力、規劃預測能力、團結協(xié)作能力、開(kāi)拓創(chuàng )新 能力等。
不同的機關(guān)、層次、崗位的公務(wù)員，應當 具備與所從事工作相適應的業(yè)務(wù)知識和工 作能力。
3.勤，指事業(yè)心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和 勤奮精神
所謂事業(yè)心，就是看公務(wù)員是否敬重和熱 愛(ài)本職工作，是否勤勤懇懇、盡職盡責、甘于奉獻。
工作態(tài)度主要看公務(wù)員工作是否積極主動(dòng) 、認真負責，能否嚴格遵守工作紀律。
工作作風(fēng)重點(diǎn)是看公務(wù)員是否深入實(shí)際開(kāi) 展調查研究，尊重群眾的首創(chuàng )精神。
勤奮精神重點(diǎn)是看公務(wù)員是否善于開(kāi)動(dòng)腦 筋，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，不斷開(kāi)創(chuàng ) 工作新局面。
4.績(jì)，指工作實(shí)績(jì)
即公務(wù)員在完成任務(wù)目標和履行崗位職責 的過(guò)程中，通過(guò)所提出的工作思路、采取 的措施、發(fā)揮的具體作用而取得的績(jì)效等 。它包括完成工作的數量、質(zhì)量、效率和 產(chǎn)生的效益。對績(jì)的考核要看公務(wù)員是否 具有科學(xué)發(fā)展觀(guān)和正確政績(jì)觀(guān)，重點(diǎn)是看 公務(wù)員能否在規定時(shí)間內按質(zhì)按量完成或 超額完成工作任務(wù)，辦事效率如何；看公 務(wù)員工作是否取得了明顯的成效，有沒(méi)有 突出的貢獻。
5.廉，指廉潔自律的情況
看公務(wù)員是否嚴格遵守黨和國家廉潔從政 的有關(guān)規定；是否廉潔奉公，忠于職守， 有無(wú)利用職務(wù)或職權上的影響謀取不正當 利益的行為；是否嚴格遵守公共財物管理 的規定，有無(wú)假公濟私，化公為私的行為 ；是否艱苦奮斗，勤儉節約，有無(wú)講排場(chǎng) 、比闊氣、揮霍公款、鋪張浪費的行為等 。
對公務(wù)員中的領(lǐng)導成員，還要考核其是否 嚴格遵守干部廉潔從政和廉潔自律的有關(guān) 規定；是否遵守組織人事紀律，有無(wú)借選 拔任用干部之機謀取私利，搞用人上的不 正之風(fēng)的行為等。
考核方法
公務(wù)員考核的效果如何，在很大程度上依 賴(lài)于考核方法是否得當。《公務(wù)員考核規 定（試行）》第三條規定公務(wù)員考核實(shí)行 領(lǐng)導與群眾相結合，平時(shí)與定期相結合， 定性與定量相結合的方法
8.員工考核的方法
1、實(shí)測法是指通過(guò)各種項目實(shí)際測量進(jìn)行考評的方法。例如，對員工進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)技能的考評，通常采用現場(chǎng)作業(yè)，通過(guò)對其實(shí)際測量，進(jìn)行技術(shù)測定、能力考核。
2、成績(jì)記錄法是指將取得的各項成績(jì)記錄下來(lái)，以最后累積的結果進(jìn)行評價(jià)的方法。這種方法主要適用于能實(shí)行日常連續紀錄的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，如生產(chǎn)數量、進(jìn)度、質(zhì)量投訴等。
3、書(shū)面考試法是指通過(guò)各種書(shū)面考試的形式進(jìn)行考評的方法。這種方法適用于員工所掌握的理論知識進(jìn)行測定。
4、直觀(guān)評估法是指依據對被考評者平日的接觸與觀(guān)察，由考評者憑主觀(guān)判斷進(jìn)行評價(jià)的方法。這種方法簡(jiǎn)便易行，但易受考評者的主觀(guān)好惡影響，科學(xué)性差。
5、情景模擬法是指設計特定情境，考察被考評者現場(chǎng)隨機處置能力的一種方法。
6、民主測評法，即由組織的員工集體打分評估的考核方法。
7、因素評分法，即分別評估各項考核因素，為各因素評分，然后匯總，確定考核結果的一種考核方法
9.簡(jiǎn)述人事考評的方法
1.勞動(dòng)態(tài)度評定： 根據退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評定，日常考核中不評議勞動(dòng)態(tài)度。
勞動(dòng)態(tài)度評定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個(gè)標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個(gè)方面。 2.工作績(jì)效考核： 工作績(jì)效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現的考核，是由各級行政主管去實(shí)施完成的績(jì)效管理與評價(jià)過(guò)程。
此項考核由原有的月考核制度轉化而來(lái)，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實(shí)際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現。
3.任職資格能力考察： 由各系統干部部門(mén)負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個(gè)系統性考察。主要是考察、評價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開(kāi)發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績(jì)效考核制度： 工作績(jì)效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績(jì)效考核將另行制訂相應的工作述職與評價(jià)制度，以下內容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門(mén)及其他二級部門(mén)副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計量制人員）。
2.考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。
通過(guò)量化表的形式，以實(shí)際的工作表現（事實(shí)或數據）對照考核標準進(jìn)行評價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫(xiě)評價(jià)意見(jiàn)。
3.考核內容。核心是工作績(jì)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來(lái)的能力部分。
主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績(jì)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jì)效特征。 4.考核要素。
按分類(lèi)的原則確定相應的考核要素，開(kāi)發(fā)類(lèi)重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，專(zhuān)業(yè)類(lèi)重點(diǎn)考核工作目標的達成情況，事務(wù)類(lèi)則重點(diǎn)考核日常工作的數量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價(jià)。
5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實(shí)際工作遠遠超過(guò)目標要求；A（“很好”）指實(shí)際工作超過(guò)目標要求或某些方面在遠遠超過(guò)目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進(jìn)”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。
6.考核標準。指對具體考核要素進(jìn)行評價(jià)的績(jì)效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質(zhì)標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關(guān)職能部門(mén)提出規范。
7.考核依據。指能夠反映員工工作績(jì)效水平的依據。
工作中表現出來(lái)的客觀(guān)、準確的事實(shí)或數據，數據主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門(mén)的評價(jià)意見(jiàn)也作為績(jì)效考核的參考依據，可應用規范的表格通過(guò)正式渠道獲得。
8.考核結果。根據考核要素對員工工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，再對照考核基準確定績(jì)效考核的等級，即得出考核結果。
在制度設計時(shí)必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實(shí)能夠準確反映工作績(jì)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對同一工作績(jì)效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個(gè)等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價(jià)意見(jiàn)。
第三條 任職資格能力考察制度。 任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內容進(jìn)行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長(cháng)與發(fā)展通道，其中包括干部培養方向等。
1.考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。
考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過(guò)程就是一個(gè)關(guān)心、指導、培養下級的過(guò)程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2.考察內容。考察評估內容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì )人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。
考察時(shí)上級應力戒帶人個(gè)人主觀(guān)偏見(jiàn)，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎上對公司管理的認同。改進(jìn)后績(jì)效考核制度主要是對員工的工作績(jì)效進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進(jìn)步， 不斷提高績(jì)效水平。
3.季度績(jì)效考核更應重視過(guò)程管理與控制： 可以將工作績(jì)效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價(jià)，但同時(shí)更應重視過(guò)程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì )制度、工作周記制度等，注重對員工工作過(guò)程的階段性成果記錄和工作指導。
4.強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行。
