做員工激勵的方法問(wèn)題(激勵員工的有效方法)
1.激勵員工的有效方法有哪些
1、激勵員工的有效方法 （1）人性激勵法 善為上者，不忘其下。
人們除了要獲得金錢(qián)之外，他們真正得到的是覺(jué)得自己很重要的感覺(jué)。因此，誰(shuí)能夠滿(mǎn)足人們內心深處這種最渴望的需求，誰(shuí)就是這個(gè)時(shí)代里最好的激勵者。
“人性”激勵的四大法寶分別是：①關(guān)懷他們；②贊賞他們；③尊重他們；④信任他們；“誰(shuí)掌握住了人性，誰(shuí)就注定是個(gè)成功的領(lǐng)袖人物。”你要時(shí)時(shí)刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現出來(lái)，落實(shí)到行動(dòng)上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無(wú)敵團隊。
保證你們進(jìn)足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領(lǐng)導人才。（2）誘因激勵 每位領(lǐng)導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢(qián)或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來(lái)作為激勵其部屬的主要工具。
但是，每個(gè)人都有自己生活的重心，單靠金錢(qián)這一項誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動(dòng)機。雖然說(shuō)有錢(qián)能使鬼推磨，但有時(shí)也不是萬(wàn)能的，金錢(qián)的效力仍有一定的限制。
其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關(guān)系，這決不是金錢(qián)能完全取代的；其次，另一個(gè)原因是與心理因素有關(guān)。一般人在達到一定的經(jīng)濟水準之后，便會(huì )轉而追求其他方向的滿(mǎn)足，對員工來(lái)說(shuō)，那些東西比金錢(qián)更具價(jià)值。
金錢(qián)激勵法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。（3）恐懼激勵法 很多企業(yè)高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來(lái)造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。
有些領(lǐng)導都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運用懲誡的方式來(lái)督促、帶領(lǐng)部屬；還有一些領(lǐng)導人有時(shí)為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會(huì )使用黑臉、白臉來(lái)遂其心愿。因此，他們一致認為只要在執行過(guò)程中能確切遵循以下七個(gè)原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現象。
②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長(cháng)期處于恐懼不安之中，只可點(diǎn)到為止。③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場(chǎng)合之下懲戒他。
④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，并讓大家知道違反者會(huì )受到何種程度的處罰。許多事實(shí)證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。
比較起來(lái)，現在的人們最需要領(lǐng)導者給予他們豐富的“人性激勵”，足夠的“金錢(qián)激勵”和最少的“恐懼激勵”。2、激勵員工的原則的步驟 所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。
激勵員工，務(wù)必了解是什么驅使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個(gè)人需要，也要為他們提供機會(huì )，并真正關(guān)心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來(lái)激勵和促使這些人的內心里日益渴望成功。
關(guān)鍵要滿(mǎn)足和尊重他們。其方法有：①解除員工的后顧之憂(yōu)。
員工政策中應向員工聲明，工作保障問(wèn)題最終取決于他們自己。②建立理想的組織機構。
許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果洋溢著(zhù)社區般的氣氛，就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。③員工的薪水必須具有競爭性。
即要依據員工的價(jià)值來(lái)確定報酬。如果使金錢(qián)發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。
④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現，幫他們創(chuàng )造機會(huì )，讓他們有更多機會(huì )做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專(zhuān)長(cháng)，令他振奮不已。⑤真誠地及時(shí)向員工表示祝賀。
研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。
⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設法滿(mǎn)足他們，就會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
⑦為員工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反饋。
提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說(shuō)反饋簡(jiǎn)直是冠軍的早餐。
⑨聽(tīng)取員工意見(jiàn)。做實(shí)際工作的員工才是該工作的專(zhuān)家。
故經(jīng)理們必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。邀請他們參與制定與其工作相關(guān)的決策。
⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過(guò)這些渠道提問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題的答復。
從員工身上找到激勵員工的動(dòng)力。給員工提供一份良好的工作。
制定標準，以工作業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工。寫(xiě)便條贊揚員工的良好表現。
經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來(lái)表示賞識他。當眾表?yè)P員工。
公開(kāi)表彰會(huì )進(jìn)一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。
表彰時(shí)別忘了團隊成員，應當開(kāi)慶祝會(huì )，鼓舞員工士氣。3、表?yè)P的技巧與作用 有成功人士認為：表?yè)P是一種很讓人陶醉的東西。
也有人對表?yè)P盼評價(jià)很有說(shuō)服力：當你的錢(qián)已經(jīng)不足以籠絡(luò )手下那些人時(shí)，表?yè)P可以幫助你把他們籠絡(luò )住。其實(shí)，表?yè)P確實(shí)是一種十分高超的能控制人的技巧。
通過(guò)學(xué)習一些簡(jiǎn)單的表?yè)P技巧來(lái)提高我們表?yè)P別人的水平。（1）讓表?yè)P起到獎金的作用。
一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說(shuō)，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話(huà)起到跟發(fā)錢(qián)給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個(gè)高度的評價(jià)，你對他。
2.員工激勵方法有哪些
1、建立績(jì)效考核體系
建立有效的績(jì)效考核體系，了解和規范化績(jì)效考評的指標、依據、評分標準及獎賞制度，對企業(yè)的實(shí)際情況和工作崗位的特性來(lái)選擇合適的評估方式，并使績(jì)效考核體系正確合理，行之有效。績(jì)效考評的方法很多，但是都有各自?xún)?yōu)點(diǎn)和缺陷，因此，要綜合各方面進(jìn)行考慮后，選擇合理的考評方法，對于考核得到的結果也要有理有據。
2、加大落實(shí)激勵機制
企業(yè)的激勵機制應該是落實(shí)到實(shí)處，而不是重在形式化方面。企業(yè)要建立起公平公正、合理的、適合自己企業(yè)發(fā)展的激勵體系。樹(shù)立內部競爭與個(gè)人長(cháng)期發(fā)展意識，建起一個(gè)實(shí)施起來(lái)有成效的企業(yè)激勵管理體系，并且在激勵時(shí)嚴格按照激勵管理制度實(shí)行并且長(cháng)久的堅持。建立合理的薪酬結構，工資制度設計要科學(xué)公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業(yè)支付較高的薪酬能夠吸引在企業(yè)外部的人才及一些企業(yè)精英，合理的工資會(huì )為企業(yè)帶來(lái)較高的滿(mǎn)意感和忠誠感，還會(huì )減少企業(yè)職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業(yè)具有完善的福利制度會(huì )吸引外部員工和保留內部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對于企業(yè)的忠誠度和信任度，也有利于企業(yè)吸引人才。實(shí)現薪酬與績(jì)效掛鉤，薪酬與績(jì)效相結合可以調動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性。
3、尊重員工個(gè)性差異
尊重個(gè)體的差異性，由于來(lái)自不同地區，具有不同性別、教育背景和個(gè)人經(jīng)歷，必然會(huì )產(chǎn)生不同的思維方式、行為特點(diǎn)和處事風(fēng)格。創(chuàng )造性的最大特點(diǎn)就是求異，具有創(chuàng )造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著(zhù)強烈的個(gè)性，或者說(shuō)，優(yōu)秀人才的創(chuàng )造性往往蘊含于其獨特鮮明的個(gè)性之中。
4、培訓激勵
通過(guò)培訓，可以改變員工的工作態(tài)度、增長(cháng)知識、提高技能、激發(fā)創(chuàng )造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質(zhì)，最終增加了員工的終身就業(yè)能力。因此，公司應加大對員工培訓和開(kāi)發(fā)的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì )。
5、企業(yè)實(shí)事求是，務(wù)實(shí)
減少無(wú)效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒(méi)有事情就讓員工有更多的時(shí)間去學(xué)習和自我成長(cháng)。這也是企業(yè)走向健康有序的發(fā)展之路。
6、使用創(chuàng )新的員工激勵工具激勵員工
teamtoken-以激勵為核心的企業(yè)管理軟件，為企業(yè)的每個(gè)員工提供一個(gè)錢(qián)包，用這個(gè)錢(qián)包來(lái)激勵員工，以股權激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業(yè)一起，產(chǎn)生經(jīng)濟共同體，讓員工和企業(yè)一起成長(cháng)。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢(qián)包，以波特和勞勒的綜合激勵為依據來(lái)為企業(yè)研發(fā)員工激勵工具。
3.激勵員工有哪些方法
激勵員工的方法有以下幾種：
1、績(jì)效激勵 企業(yè)要制定出一套完善的績(jì)效考核制度，讓員工知道自己的績(jì)效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價(jià)，就會(huì )對他產(chǎn)生激勵作用，績(jì)效考核可以調動(dòng)員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項很重要的工作。
2、組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過(guò)程享有較大的決策權，讓員工加入到這個(gè)組織，這個(gè)集體中，切身體會(huì )和感受，這對員工或者是對企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是非常好的舉措，是值得學(xué)習和推廣，也是現在很多公司都在做的。
3、榜樣激勵 促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習積極性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個(gè)公司的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很不錯的方法呢。
4、理想激勵 管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來(lái)，實(shí)現公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì )煥發(fā)出無(wú)限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個(gè)好的心態(tài)，這是很重要的呢。
5、目標激勵 為工作能力較強的員工設定一個(gè)較高的目標，并向他們提出工作挑戰――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標挑戰如果能適當結合物質(zhì)激勵，效果會(huì )更好。給員工一個(gè)工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實(shí)現的時(shí)候我們可以給予物質(zhì)獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。
6、榮譽(yù)激勵 為工作成績(jì)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個(gè)舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導表?yè)P，還有激勵，還有榮譽(yù)，那我肯定會(huì )努力地工作的，繼續做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。
7、情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領(lǐng)導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會(huì )把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導交辦的任務(wù)作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來(lái)為全方位的立體式往來(lái)，在廣泛的信息交流中樹(shù)立新的領(lǐng)導行為模式，如人情往來(lái)和娛樂(lè )往來(lái)等。領(lǐng)導會(huì )在這種無(wú)拘無(wú)束、員工沒(méi)有心理壓力的交往中得到大量有價(jià)值的思想信息，增強彼此間的信任感。
激勵是一種有效的領(lǐng)導方法，它能直接影響員工的價(jià)值取向和工作觀(guān)念，激發(fā)員工創(chuàng )造財富和獻身事業(yè)的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實(shí)行計時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵時(shí)，可發(fā)揮至80%~90%。
4.有效激勵員工的方法 員工激勵的措施有哪些,有效激勵
轉載以下資料供參考 有效的激勵手段 激勵是管理的基本職能之一，也是領(lǐng)導的一項重要任務(wù)。
有效的激勵必須從激勵的起點(diǎn)——需要出發(fā)，綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括：形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績(jì)效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵 是激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程，通過(guò)激勵，個(gè)體受到激發(fā)鼓勵，達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng )設各種滿(mǎn)足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動(dòng)機，使其產(chǎn)生實(shí)現組織目標的特定行為的過(guò)程。關(guān)于如何進(jìn)行激勵，眾多的心理學(xué)家、管理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，提出了多種系統的激勵理論和方法。
以這些基本觀(guān)點(diǎn)為依據，我們提出以下激勵的基本方法。一、形象激勵 這里所說(shuō)的形象包括組織中領(lǐng)導者、模范人物的個(gè)人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無(wú)論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽(yù)感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導者應把自己的學(xué)識水平、品德修養、工作能力、個(gè)性風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個(gè)人形象對被領(lǐng)導者的思想和行為進(jìn)行激勵。
同時(shí)，對于在工作中表現突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動(dòng)模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開(kāi)會(huì )表彰發(fā)放榮譽(yù)證書(shū)，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現其良好的形象，號召和引導員工模仿學(xué)習。二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂(lè )等心理反應，包括情緒和情感兩種類(lèi)型。
感情需要是人類(lèi)最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著(zhù)無(wú)限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現代領(lǐng)導者不僅要注意以理服人，更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關(guān)懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領(lǐng)導的關(guān)心和企業(yè)的溫暖，以此來(lái)激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個(gè)人在工作中受到的激勵程度與個(gè)人對完成工作的主觀(guān)評價(jià)以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。當個(gè)人認為自己無(wú)論付出多大的努力都不能完成工作時(shí)，其工作的積極性肯定很低。
出現這種情況，有些時(shí)候是因為工作確實(shí)超出了個(gè)人的能力范圍，但更多的時(shí)候是由于個(gè)人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價(jià)自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實(shí)現目標的可能性大小。
這時(shí)就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時(shí)進(jìn)行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來(lái)的機會(huì )和希望，幫助他們樹(shù)立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動(dòng)力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng )造力。
正像一句廣告詞說(shuō)的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。四、目標激勵 目標激勵是指設置適當的目標來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機和行為，達到調動(dòng)人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據，對其進(jìn)行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門(mén)乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門(mén)及每一位員工都以目標為標準，在實(shí)施目標的過(guò)程中，實(shí)行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過(guò)程中，要特別注意以下幾點(diǎn)：第一，員工個(gè)人目標的設置，應結合其工作崗位的特點(diǎn)，充分考慮員工個(gè)人的特長(cháng)、愛(ài)好和發(fā)展，將個(gè)人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個(gè)人目標，使個(gè)人目標的實(shí)現離不開(kāi)為實(shí)現組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性，借以培養員工創(chuàng )造價(jià)值的成就感。第三，無(wú)論是組織目標還是個(gè)人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過(guò)程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價(jià)上，要在員工自我評價(jià)的基礎上，從德、能、勤、績(jì)等方面，定性與定量相結合，客觀(guān)公正地進(jìn)行評價(jià)，及時(shí)進(jìn)行獎懲，并做到賞罰分明。五、績(jì)效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點(diǎn)就是將績(jì)效與報酬相結合，完全根據個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和組織績(jì)效來(lái)決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實(shí)行績(jì)效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監督。現在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結果既增加了營(yíng)業(yè)額，也增加了個(gè)人收入，充分體現了績(jì)效薪金制的優(yōu)越性。
在實(shí)施績(jì)效薪金制時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：第一，必須明確組織、部門(mén)和個(gè)人在一定期限內應達到的績(jì)效水平；第二，必須建立完善的績(jì)效監督、評價(jià)系統，以正確評價(jià)實(shí)際績(jì)效；第三，嚴格按績(jì)效來(lái)兌現報酬，所給報酬必須盡可能滿(mǎn)足員工的需求。六、肯定與贊美 心理學(xué)家、哲學(xué)家威廉?詹姆斯曾說(shuō)過(guò)：“在人類(lèi)所有的情緒中，最強烈的莫過(guò)于渴望被人重視”。
哈佛大學(xué)康特教授進(jìn)一步指出：“薪資報酬只是一種權利，。
5.如何進(jìn)行員工激勵
員工激勵分為5種：榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、溝通激勵等。
具體方法如下1、榜樣激勵 為員工樹(shù)立一根行為標桿在任何一個(gè)組織里管理者都是下屬的鏡子。可以說(shuō)只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度。
“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿(mǎn)激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。
領(lǐng)導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己，要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強干的形象，做到一馬當先、身先士卒，用自己的熱情引燃員工的熱情，你們干不了的，讓我來(lái)，把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工，在員工當中樹(shù)立起榜樣人物。2、目標激勵 激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望是人的行為都是由動(dòng)機引起的，并且都是指向一定的目標的。
這種動(dòng)機是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內驅力，對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。管理者通過(guò)設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動(dòng)員工的積極性。
讓員工對企業(yè)前途充滿(mǎn)信心，用共同目標引領(lǐng)全體員工，把握“跳一跳，夠得著(zhù)”的原則，制定目標時(shí)要做到具體而清晰，要規劃出目標的實(shí)施步驟，平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)，從個(gè)人目標上升到共同目標，讓下屬參與目標的制定工作，避免“目標置換”現象的發(fā)生。3、授權激勵 重任在肩的人更有積極性，有效授權是一項重要的管理技巧。
不管多能千的領(lǐng)導，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(cháng)過(guò)慢。通過(guò)授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
不要成為公司里的“管家婆”，權力握在手中只是一件死物，用“地位感”調動(dòng)員工的積極性，重要任務(wù)更能激發(fā)起工作熱情，準備充分是有效授權的前提，在授權的對象上要精挑細選，看準授權時(shí)機，選擇授權方法，確保權與責的平衡與對等，有效授權與合理控制相結合。4、尊重激勵 給人尊嚴遠勝過(guò)給人金錢(qián)，尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。
以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效。可以說(shuō)，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
尊重是有效的零成本激勵，懂得尊重可得“圣賢歸”，對有真本事的大賢更要尊崇，責難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子，尊重每個(gè)人，即使他地位卑微，不妨用請求的語(yǔ)氣下命令，越是地位高，越是不能狂傲自大，不要叱責，也不要質(zhì)問(wèn)，不要總是端著(zhù)一副官架子。5、溝通激勵 下屬的干勁是“談”出來(lái)的。
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調動(dòng)下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通。
可以說(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。溝通是激勵員工熱情的法寶，溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作，建立完善的內部溝通機制，消除溝通障礙，確保信息共享，善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”，與員工順暢溝通的七個(gè)步驟，與下屬談話(huà)要注意先“暖身”，溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)，正確對待并妥善處理抱怨。
如何做好員工的激勵也是企業(yè)領(lǐng)導者要慎重考慮的一個(gè)重要內容。激勵可以分為正負兩個(gè)方面，也就是我們常說(shuō)的獎罰分明。
對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。擴展資料：特點(diǎn) 激勵是對員工潛能的開(kāi)發(fā)，它完全不同于自然資源和資本資源的開(kāi)發(fā)，無(wú)法用精確的計算來(lái)進(jìn)行預測、計劃和控制。
員工激勵有以下幾個(gè)特點(diǎn)：激勵的結果不能事先感知，激勵是以人的心理作為激勵的出發(fā)點(diǎn)，激勵的過(guò)程是人的心理活動(dòng)的過(guò)程，而人的心理活動(dòng)不可能憑直觀(guān)感知，只能通過(guò)其導致的行為表現來(lái)感知。激勵產(chǎn)生的動(dòng)機行為是動(dòng)態(tài)變化的，從認識的角度來(lái)看，激勵產(chǎn)生的動(dòng)機行為不是固定不變的。
受多種主客觀(guān)因素的制約，不同的條件下，其表現不同。因此，必須以動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)認識這一問(wèn)題。
激勵手段是因人而異的從激勵的對象來(lái)看，由于激勵的對象是有差異的，所以人的需要也千差萬(wàn)別，從而決定了不同的人對激勵的滿(mǎn)足程度和心理承受能力也各不相同。參考資料來(lái)源：百度百科-員工激勵。
6.激勵員工方法有哪些
激勵員工有哪些方法 激勵員工十法 傳遞焦慮情緒？施壓？不，正面強化才是正解。
很多經(jīng)理人都為員工的糟糕表現感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳遞給員工。把你的這些情緒傳遞給員工，只能推動(dòng)他們去完成你想讓他們完成的任務(wù)，卻不能幫助他們發(fā)揮出自身的最佳水平。
有十種方法可以幫助你帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。 很多人試圖通過(guò)向他人傳導焦慮來(lái)激勵他們。
為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領(lǐng)導者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導給員工。
這樣，所有人都緊張和焦慮起來(lái)了。 把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動(dòng)他們去完成你想讓他們完成的任務(wù)，卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。
以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸，邁向成功。 聽(tīng)取員工意見(jiàn) 優(yōu)秀的領(lǐng)導者會(huì )不斷向直屬部下尋求有創(chuàng )意的意見(jiàn)。
這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利，而且還能很好地調動(dòng)雙方進(jìn)行溝通的積極性。 優(yōu)秀的領(lǐng)導者善于問(wèn)問(wèn)題。
他會(huì )問(wèn)，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買(mǎi)更多的商品？對記住顧客名字的員工我們應該如何進(jìn)行獎勵？有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們去爭取更好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)？我們的員工會(huì )一起討論如何打造長(cháng)期客戶(hù)嗎？在這方面你的看法是什么？” 調動(dòng)員工積極性技巧的高低跟你問(wèn)問(wèn)題的質(zhì)量直接相關(guān)。優(yōu)秀的領(lǐng)導者關(guān)注那些可以改變結果的問(wèn)題。
不給員工施壓 大部分經(jīng)理人都試圖通過(guò)夸大不利情形來(lái)刺激員工。首先，他們會(huì )描述無(wú)法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過(guò)；然后，把這種難過(guò)情緒作為負面動(dòng)力來(lái)調動(dòng)整個(gè)團隊的積極性。
這樣做是沒(méi)有用的。 因團隊目標可能無(wú)法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。
在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。 沒(méi)有人在面對壓力或是感到緊張時(shí)可以表現得很好，領(lǐng)導者也是這樣。
人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛(ài)的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時(shí)刻通過(guò)罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰，步步為營(yíng)呢？ 大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實(shí)現的一種表現。
但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會(huì )讓員工表現得更加糟糕。
而真正的在乎會(huì )讓員工表現得更好。所以，明白二者的區別對經(jīng)理人很重要。
它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。 如果你在乎，你不會(huì )感到緊張，你會(huì )集中精力，調動(dòng)你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調動(dòng)的全部力量。
人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現最好。 管理約定而不是管人 聰明的領(lǐng)導者富有同情心，他們總是試著(zhù)去理解員工的感受。
但他們不會(huì )試圖去約束這些情感，而是通過(guò)和員工達成的約定對員工進(jìn)行管理。 領(lǐng)導者會(huì )就某些事宜和團隊成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。
在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話(huà)，都是本著(zhù)尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權威的情況。
一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現了對員工的尊重。
雙方交流時(shí)也都會(huì )更放得開(kāi)，更信任彼此。雙方的責任感也會(huì )有所增強。
如果要討論尷尬話(huà)題，也更容易些。 經(jīng)理人通過(guò)約定對員工進(jìn)行管理的過(guò)程，從本質(zhì)上來(lái)講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場(chǎng)成年人進(jìn)行合作的過(guò)程。
應用認可-重申-跟蹤模式 當你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F時(shí)，可以用認可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。 首先要欣賞和認可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。
然后舉一個(gè)他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。 接下來(lái)，對該員工重申你對他的承諾。
你可以這樣說(shuō)：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。
我會(huì )盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì )努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂(lè )和充實(shí)。”
然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問(wèn)題事宜達成的現有約定。
如果沒(méi)有現成的約定，你應該本著(zhù)雙方互相尊重的原則當即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。
它們不同于授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應該本著(zhù)互相支持的態(tài)度打開(kāi)天窗說(shuō)亮話(huà)，要么恢復該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。
人們常打破其他人定的規矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。 讓員工放開(kāi)手腳 員工總是自縛手腳。
他們不敢想象未來(lái)，總是在和想象中的困難做斗爭。 領(lǐng)導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。
事實(shí)上，在將來(lái)的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。
所以，你要不斷發(fā)現他們最好的。
7.請問(wèn)員工激勵的方式都有哪些
激勵員工的辦法
第一
工作上“共同進(jìn)退”，互通情報
工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)家認為，主管應該在工作中與員工“共同進(jìn)退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門(mén)未來(lái)發(fā)展計劃、員工必須著(zhù)重解決的問(wèn)題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營(yíng)策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。
第二
“傾聽(tīng)”員工意見(jiàn)，共同參與決策
傾聽(tīng)和講話(huà)一樣具有說(shuō)服力。主管應該多多傾聽(tīng)員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時(shí)，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會(huì )更為顯著(zhù)。
第三
尊重員工建議，締造“交流”橋梁
成功的主管只有想方設法將員工的心里話(huà)掏出來(lái)，才能使部門(mén)的管理做到有的放矢，才能避免因主觀(guān)武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開(kāi)員工熱線(xiàn)、設立意見(jiàn)箱、進(jìn)行小組討論、部門(mén)聚餐等方式。但是，前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)家認為，主管無(wú)論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見(jiàn)渠道，提出他們的問(wèn)題與建議，或是能及時(shí)獲得有效的回復。
第四
做一個(gè)“投員工所好”的主管
作為團隊核心的主管，必須針對部門(mén)內員工的不同特點(diǎn)“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動(dòng)力。每個(gè)人內心需要被激勵的動(dòng)機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現的方法，也應因人而異。
第五
興趣為師，給員工更多工作機會(huì )
興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛(ài)的工作內容，主管讓員工有更多的機會(huì )執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會(huì )讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來(lái)的挑戰性，員工做起來(lái)就會(huì )很著(zhù)迷，發(fā)揮出更多的潛力。
第六
“贊賞”，是最好的激勵
贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛(ài)、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時(shí)而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱(chēng)贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書(shū)面贊美、對員工一對一的贊賞、公開(kāi)的表?yè)P等形式鼓舞員工士氣。
第七
從小事做起，了解員工的需要
每個(gè)員工都會(huì )有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿(mǎn)足，提高員工的積極性。滿(mǎn)足員工要從小事做起，從細節的地方做起。
第八
讓“業(yè)績(jì)”為員工的晉升說(shuō)話(huà)
目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專(zhuān)家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)，并且會(huì )讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績(jì)說(shuō)話(huà)”，按業(yè)績(jì)提拔績(jì)效優(yōu)異的員工時(shí)，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九
能者多得，給核心員工加薪
在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開(kāi)支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專(zhuān)家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來(lái)多少價(jià)值。對于為公司創(chuàng )造出高利潤、開(kāi)發(fā)出贏(yíng)利新項目的核心人才，通過(guò)加薪激勵是必不可少的。
8.員工激勵有哪些措施
目標激勵——一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來(lái)，使人們在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標緊密聯(lián)系。目標激勵包括設置目標、實(shí)施目標、檢查目標。
信任激勵——信任激勵法是指讓員工參與飯店的決策和各級管理工作中去，增強溝通與協(xié)調，使職工感受到上級主管對自己的信任，產(chǎn)生強烈的責任感和成就感，從而對職工個(gè)人產(chǎn)生激勵，又為企業(yè)目標的實(shí)現提供了保證。
獎勵激勵——獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創(chuàng )新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會(huì )衰減，獎勵過(guò)于頻繁，刺激作用就會(huì )減少。
支持激勵——支持激勵就是作為一個(gè)領(lǐng)導者，要善于支持員工的創(chuàng )造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來(lái)，使得人人開(kāi)動(dòng)腦筋，勇于創(chuàng )造。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創(chuàng )精神，愛(ài)護下級的積極性和創(chuàng )造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為下級排憂(yōu)解難，增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時(shí)，承擔自己應該承擔的責任，創(chuàng )造一定的條件，使下級能勝任工作。
關(guān)懷激勵——了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導者，對下屬員工要做到“八個(gè)了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現； “八個(gè)有數”，即對員工的工作情況有數、身體情況有數、學(xué)習情況有數、經(jīng)濟狀況有數、住房條件有數、家庭成員有數、興趣愛(ài)好有數、社會(huì )交往有數。
榜樣激勵——通過(guò)具有典型性的人物和事例，營(yíng)造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時(shí)發(fā)現典型、總結典型、運用典型。
集體榮譽(yù)激勵——通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
數據激勵——用數據顯示成績(jì)和貢獻，能更有可比性和說(shuō)服力地激勵員工的進(jìn)取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。
績(jì)效工資激勵——所謂績(jì)效工資制是指將員工的工資直接和他的工作業(yè)績(jì)聯(lián)系在一起，企業(yè)一般的做法是：先設定一個(gè)比較低的基本工資用來(lái)維持員工的基本生活需要，然后再根據員工的工作業(yè)績(jì)給他們發(fā)工資。績(jì)效工資制也是現代企業(yè)常用的一種比較成功的員工激勵方法。
崗級動(dòng)態(tài)管理激勵——所謂崗級動(dòng)態(tài)管理激勵系統，是以按勞分配、公平競爭為原則，以?xún)?yōu)勝劣汰思想為指導，通過(guò)建立嚴密科學(xué)的量化考核體系，對企業(yè)員工進(jìn)行德、勤、績(jì)、能考核排隊，劃分為五個(gè)等級（工種帶頭人、優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工、下崗員工），逐級進(jìn)行尾數淘汰和首數晉升，崗位級別亦相應有所變動(dòng)。這是一種新的中小企業(yè)員工激勵機制，已在不少企業(yè)中運用成功。
領(lǐng)導行為激勵——一個(gè)好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵員工朝著(zhù)既定的目標前進(jìn)。這種好的領(lǐng)導行為所帶來(lái)的影響力，有權力性的和非權力性的，而激勵效應和作用，更多的來(lái)自非權力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方式。
在上述的幾種激勵方法雖然有很多的優(yōu)點(diǎn)，但是也存在很大的不足。因此不難發(fā)現：即任何一種員工激勵機制都是一種比較單一的激勵機制，從而使他們在實(shí)際運用的過(guò)程中會(huì )有難以避免的缺點(diǎn)，因而達不到對員工最佳的激勵效果。因此需要采用多種激勵措施，從物質(zhì)層面和精神層面雙方面著(zhù)手，系統的、全方位的對員工進(jìn)行有效的激勵，誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性得到最大限度的發(fā)揮，并繼續保持和發(fā)揚下去，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
供參考
9.激勵員工有哪些方法
要有效的激勵企業(yè)員工，關(guān)鍵是要建立有效的激勵機制。
激勵機制的助長(cháng)作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(cháng)。激勵模式應用于管理實(shí)踐中可分為5個(gè)步驟，其工作內容分別如下： 第一， 雙向交流。
這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個(gè)人需要、事業(yè)規劃、能力和素質(zhì)等，同時(shí)向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價(jià)值觀(guān)、組織的獎酬內容、績(jì)效考核標準和行為規范等；而員工個(gè)人則要把自己的能力和特長(cháng)、個(gè)人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來(lái)，同時(shí)員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。 第二， 各自選擇行為。
通過(guò)前一步的雙向交流，管理人員將根據員工個(gè)人的特長(cháng)、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當的崗位，提出適當的努力目標和考核辦法，采取適當的管理方式并付諸行動(dòng)；而員工則采取適當的工作態(tài)度、適當的行為方式和努力程度開(kāi)始工作。 第三， 階段性評價(jià)。
階段性評價(jià)是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時(shí)進(jìn)行評判，以便管理者和員工雙方再做適應性調整。這種階段性評價(jià)要選擇適當的評價(jià)周期，可根據員工的具體工作任務(wù)確定為一周、一個(gè)月、一個(gè)季度或半年等。
第四， 年終評價(jià)與獎酬分配。這一步的工作是在年終進(jìn)行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績(jì)進(jìn)行評價(jià)并據此獲得組織的獎酬資源。
同時(shí)，管理者要善于聽(tīng)取員工自己對工作的評價(jià)。 第五， 比較與再交流。
在這一步，員工將對自己從工作過(guò)程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進(jìn)行比較，以及與自己的過(guò)去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿(mǎn)意，是否公平。通過(guò)比較，若員工覺(jué)得滿(mǎn)意，將繼續留在原組織工作；如不滿(mǎn)意，可再與管理人員進(jìn)行建設性磋商，以達成一致意見(jiàn)。
若雙方不能達成一致的意見(jiàn)，雙方的契約關(guān)系將中斷。 全過(guò)程激勵模式突出了信息交流的作用，劃分了激勵工作的邏輯步驟，可操作性強。
激勵機制的五項原則 1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實(shí)現人適其崗，需要對員工和崗位進(jìn)行分析。每個(gè)人的能力和性格不同，每個(gè)崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個(gè)人表現，這是可以控制和評價(jià)的因素。其中一個(gè)原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。
員工過(guò)去的表現是否得到認可，直接影響到未來(lái)的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。
因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過(guò)基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責規劃和組織。
培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實(shí)際情況開(kāi)發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長(cháng)為最終目標。組織結構的明確，每個(gè)員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。
巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會(huì )。 4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件 適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。
根據生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng )造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進(jìn)行人性化的改造，在工廠(chǎng)附近設立各種專(zhuān)用汽車(chē)設施，在公司內開(kāi)設多家食堂和飯店，為體力勞動(dòng)者增設盥洗室，保持工作地點(diǎn)整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實(shí)現的隱痛。
建立了一大批保證安全的標準設施，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責，如醫務(wù)部、消防隊、工廠(chǎng)高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問(wèn)題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。
還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車(chē)間可以得到安全獎。
5、實(shí)行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導方法 在領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系中，強調抱合作態(tài)度。 領(lǐng)導者在領(lǐng)導的過(guò)程中，就如同自己被領(lǐng)導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。
巴斯夫的領(lǐng)導者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價(jià)下屬，根據工作任務(wù)、工作能力和工作表現給予公正評價(jià)，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。
評價(jià)的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合。
