當你招聘一名運營喵時，你最看重哪一點？

本文探討的主題，最初來自于知乎上的一個問題：招聘運營人，你最看重哪一點？各位不妨先簡單思考兩分鐘：你認為運營最重要的能力是什么？待會再往下看。

我先羅列下知乎上該問題的回答排名靠前，以及業(yè)界招聘運營時的“潛規(guī)則”觀點，我將之歸入三個類別，分別是硬件能力、軟件能力、隱性因素。

• 硬能力：文案能力、推廣資源人脈、活動策略及落實、熱點捕捉、數(shù)據(jù)抓取及分析、行業(yè)及產(chǎn)品的認識、其他基礎技術，諸如SEO、H5、PPT、PS、Visio、腦圖、Excel、Axure、墨刀……
• 軟能力：自我驅動、學習能力、抗壓能力、換位思考、情商、理解溝通協(xié)調(diào)、熱情……
• 隱性因素：大公司背景（BAT）、知名產(chǎn)品運營背景（光環(huán)退去后，你還剩下什么）

上述因素，作為運營候選人的輔助評價要素之一，并沒問題。但若論“最重要的標準”，那抱歉，都不夠格。

抽取其中幾個廣泛受認可的因素簡單說（pi）明（pan）下：

“文案”要素：

“文筆”能力在運營中主要應用于產(chǎn)品價值、品牌情感的傳達、用戶心智認知的培育、促使用戶在社交媒體的傳播等等。

相比于“文筆”能力本身，對產(chǎn)品價值的洞察、對潛在用戶心智的認知把控、對互聯(lián)網(wǎng)媒介傳播特性的領悟，這些更為重要。

“數(shù)據(jù)分析”要素：

數(shù)據(jù)分析不過是業(yè)務模型構建的最表層工作，對于大部分有價值的運營數(shù)據(jù)分析而言，基本上學過高等數(shù)學、概率論、會用Excel表工具的人都能做。

比起數(shù)據(jù)分析本身，尋找關鍵指標的關聯(lián)要素的能力更為重要。

例如，對知乎這類的產(chǎn)品，其答文的排序與質量高低是否成正比對產(chǎn)品的影響很大（若質量差的答文排前，會打擊優(yōu)質作者，誤導其他用戶，引發(fā)多種負面惡果）。

那么，你認為哪些關聯(lián)參數(shù)的組合能作為答文質量好壞的量化指標？點贊數(shù)？收藏數(shù)？文章長短？答文時間？閱讀人數(shù)？當然沒那么簡單。也許你精通各種高級數(shù)據(jù)分析工具，但這個問題遠在工具能力之外。

“大公司背景”要素：

這個問題很多企業(yè)嘴里不說，但心里卻迷信著。最失去理智“仰望”BAT員工的當屬傳統(tǒng)企業(yè)轉型互聯(lián)網(wǎng)或小企業(yè)老板了。對于BAT是真牛還是濫竽充數(shù)，其實只需要問一句，褪去平臺光環(huán)后，究竟沉淀了什么？

以鵝廠的某新產(chǎn)品運營為例，哪怕沒有其他產(chǎn)品的導流，但談個合作，祭出企鵝，眾多第三方都愿意。若只是普通公司，對方可能連個電話都不接。其次，BAT的打法只適用于“大平臺、大資源”的背景，對于小公司非但不適用，反倒可能使其加速衰亡。

至于“學習能力”、“主動性”、“換位思考”，這對于一名優(yōu)秀運營人不是屬于基本要素么？那些工具類能力，例如H5頁面制作，一個學習能力強的人直接邊學邊做就能上手，作為核心考核指標實乃差矣。

我作為一家公司的運營負責人，需要招聘、面試較多的運營人，故而經(jīng)常會思考，對于候選高級運營人，或者說，可培養(yǎng)的潛力股，哪幾個能力要素才是真正最重要的？

慶幸的是，我從大學培養(yǎng)人才的理念得到了啟發(fā)：

《浪潮之巔》的作者吳軍博士曾談到，對于大學的理念，他非常贊同牛津大學主教、牛津運動發(fā)起人約翰.紐曼的觀點：“大學是傳播大行之道（Universal Knowledge）而非雕蟲小技的地方。”

深以為然，一名高級運營人，他應當是能夠“深諳運營大道，而非沉醉于雕蟲小技”。

深入思考運營實踐中各種能力的關聯(lián)性之后，剝開表象挖本質，我認為，最重要的運營內(nèi)功應當是下述三點：

一、目標本質挖掘：先洞悉本質然后思考最佳策略

運營比拼的實質其實就是運營資源（人力、資金、渠道）的“投入產(chǎn)出比”，而要獲得高投入產(chǎn)出比的前提就是：對運營目標本質的理解及判斷（意即敢于對錯誤的目標進行“向上管理”）。

例如，如果給新媒體運營設定一個目標：一個季度將公眾號粉絲做到一萬。這其實并不是一個精準的好目標。公眾號本身的定位是什么？是作為獨立的內(nèi)容產(chǎn)品服務于企業(yè)品牌（例如羅輯思維），還是作為具體產(chǎn)品的引流手段？再者，對這些粉絲有沒具體的要求？對活躍度、忠誠度有沒要求？

運營策略有千千萬萬，如果沒有先識別目標本質，最終得到的一萬粉絲對企業(yè)的價值可能會有天壤之別。

具體面試時，我會先給候選人一些具體的場景，然后問他們，讓你寫一篇文案，你會怎么寫？你的思考過程是怎樣的？

如果候選人會反過來問我更具體的信息，例如，這篇文案的最終目的是為了服務于哪個目標，需要達到怎樣的成效，成效能否量化，如何衡量文案的優(yōu)劣，并能給出ABC若干個候選文案的思路……那么這種人就是我需要的。

技巧、工具層面的能力好培養(yǎng)，但涉及到意識、一針見血抓本質的能力卻是需要常年累月的知識沉淀、思考及磨練才能達到的。

二、獨創(chuàng)思考力

愛因斯坦說，“想象力比知識更重要。”

是的，尤其對于未來而言，知識的獲取門檻將持續(xù)變低，而“創(chuàng)造知識”的能力將變得更為稀缺。

時下一個人學習能力強我認為壓根不算優(yōu)點，平心而論，大家智力都不低，只要花點心思，這個社會99%的技能都不難學。難能可貴的是“創(chuàng)造力”。

Google在招聘人才時就特別看重創(chuàng)造力，他們認為，二流人才是能夠引導人們步入某個領域，而唯有一流人才方能開辟一個全新的未知領域。

運營（產(chǎn)品）何嘗不是如此？互聯(lián)網(wǎng)用戶與其說是注意力稀缺，背后更重要的是“心智認知”的稀缺。時下一個完全不具備“獨特性”、“創(chuàng)新能力”的運營策略、內(nèi)容定位壓根沒法存活。

以公眾號為例，時下無論哪個垂直領域的公眾號，整體的內(nèi)容質量確實都比以往有了大的提升，但內(nèi)容來源，其實來來去去就那些，高度同質化。

這個時候，一旦某個具有“獨創(chuàng)性”的公眾號（或IP）就立馬脫穎而出了。例如，公眾號“混子曰”，例如Papi醬。

故此，筆者認為一個潛在的運營人還要能具備創(chuàng)造全新運營策略的能力。這又是一個門檻能力。

在具體面試的時候，我通常會問候選人，你在以前公司是否做過一些與眾不同的事情？又或者，看過哪些書籍、文章、社會現(xiàn)象觸動了你引發(fā)了某種全新的思考？

真正具有創(chuàng)造才能的人是非常擅長從各種現(xiàn)象中受到啟發(fā)并將之應用于實踐中。

三、全能型意愿

這一點是我最近新增的要求。對于其他崗位的工作，或許做好自己一畝三分地的分內(nèi)事就足夠了。可是這個思路在時下的互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)環(huán)境下顯得愈發(fā)乏力，例如：

• 互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品由同行競爭演變成了爭搶用戶注意力的跨界競爭（例如用戶玩了游戲自然就少了時間閱讀）；
• 用戶愈發(fā)成熟理性；
• 馬太效應愈發(fā)明顯，大企業(yè)的“流量”壟斷持續(xù)擠壓小團隊的生存空間；
• 產(chǎn)品創(chuàng)新的壁壘幾乎不復存在……

這種種因素都對運營的“專業(yè)化”程度提出了更高的要求。

而專業(yè)化意味著運營人需要領悟運營策略“環(huán)環(huán)相扣”的道理，這必然要求運營人必須真正在各個運營崗位上實踐過：無論是內(nèi)容運營、活動策劃、推廣引流、用戶運營、甚至是客服，都必須有過一線經(jīng)驗，如此才能刻畫出立體的產(chǎn)品及用戶關系圖。這其中很多道道，不是旁人可以“告訴”你的。

當然，招聘時并不能苛求一個沒多少運營經(jīng)驗的優(yōu)秀候選人要有各方面的運營經(jīng)驗，但是，我們卻有必要確認他是否有這個意愿。

事實上，一個全能型人才通常具有幾個共同特性：有追求（不會只盯著短期利益）、自我驅動、主動性。

看了這三點，不知大家有何感想？

認為這些要求苛刻？我的原則是：招聘任何一個運營都是按照潛在運營領導人的要求來招聘。一個中庸的人員在精英團隊中必然跟不上節(jié)奏。畢竟他們以后也是要帶團隊的，我從來不認為一個80分的將領可以帶好90分的團隊。

認為這樣的候選人很難找？其實國內(nèi)人才真的比想象的還多，只是很多公司太在乎“是否有運營經(jīng)驗”、“是否是BAT出身”等無關緊要的條件而自我屏蔽掉了真正杰出的人才。

其實細細回顧下上面三個條件，我可是連“是否有運營經(jīng)驗”都沒要求啊，這比其他公司要求又降低門檻了吧？

順帶一提，在我后來招聘的運營人員中，能力最卓越的一位，就是從傳統(tǒng)媒體行業(yè)過來的，完全沒有互聯(lián)網(wǎng)基因，更別提運營經(jīng)驗了。

事實上要成為一名優(yōu)秀的運營人，對綜合能力要求非常高。但，誰說這不是件大好事呢？如果一個崗位所有人隨隨便便就能勝任，這崗位有啥價值？

以上純屬筆者個人觀點。

如遇雷同，務必珍惜。