篩選簡(jiǎn)歷的(簡(jiǎn)歷篩選的方法是什么)
1.簡(jiǎn)歷篩選的方法是什么
一般把篩選簡(jiǎn)歷的水平簡(jiǎn)單分五個(gè)級別，列舉如下：
第一級：按照標準篩選。
要求如下：
1. 根據公司的崗位說(shuō)明書(shū)，對簡(jiǎn)歷進(jìn)行快速掃描，對簡(jiǎn)歷上的求職意向（包括期望月薪、目標地點(diǎn)、居住地方、目標職能等）和基本情況（包括性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、資格證書(shū)、技能要求、英語(yǔ)和計算機水平等）進(jìn)行確認，沒(méi)有達到要求的就PASS掉。
2. 根據崗位的關(guān)鍵詞對簡(jiǎn)歷進(jìn)行快速確認，例如公司需要招一個(gè)HR主管，那么在看簡(jiǎn)歷時(shí)就會(huì )特別關(guān)注簡(jiǎn)歷上是否有"人力資源主管"這個(gè)詞語(yǔ)，一般看簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì )提前想好3-5個(gè)關(guān)鍵詞來(lái)確認。
第二級：善于找茬。
要求如下：
1. 簡(jiǎn)歷版面設計和細心程度：有些簡(jiǎn)歷排版版面非常亂，介紹情況時(shí)也是看不到什么邏輯，還有很多錯別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細心程度有問(wèn)題。
2. 簡(jiǎn)歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個(gè)空白期應聘者干嘛去了？這個(gè)需要特別留意。
3. 職位和工作內容是否對稱(chēng)：現在的公司都喜歡對職位名稱(chēng)進(jìn)行美化，例如銷(xiāo)售都叫經(jīng)理或者工程師，小公司的HR總監和大公司的HR總監可是完全不一樣的，HR可以通過(guò)其簡(jiǎn)歷上描述的工作內容、下屬人數、向誰(shuí)匯報和職位名稱(chēng)、公司規模、工作資歷進(jìn)行對比，能初步判斷出其真實(shí)的水平如何。例如，你看到一份職位名稱(chēng)是HR經(jīng)理的簡(jiǎn)歷，但是他剛畢業(yè)2年，公司規模只有10幾人，而且他要負責行政、打雜、社保、考勤等事情，下屬只有一個(gè)前臺，那么你可以初步判斷其真實(shí)能力也行只到了HR助理這個(gè)水平。
4. 一份簡(jiǎn)歷投公司很多職位：有些應聘者亂投簡(jiǎn)歷，一份簡(jiǎn)歷把公司所有職位都投遍了，一般這種應聘者都是沒(méi)有很清楚的職業(yè)定向的，撈到哪個(gè)是哪個(gè)，不清楚自己想做什么。
5. 簡(jiǎn)歷是否按照公司的崗位要求來(lái)寫(xiě)：有些對公司特別感興趣的應聘者，對特別注明求職意向是本公司，而且其工作經(jīng)歷和職位說(shuō)明都會(huì )按照公司的崗位要求來(lái)寫(xiě)，說(shuō)明該應聘者的目的性非常強，對公司非常感興趣。有些應聘者明明寫(xiě)著(zhù)求職意向是老師，又投HR的崗位，說(shuō)明這個(gè)人求職意向也是不太清晰。
第三級：讓合適的簡(jiǎn)歷到合適的崗位去。
要求如下：
1. 看簡(jiǎn)歷的時(shí)候要分類(lèi)管理，不能覺(jué)得不合適的馬上PASS掉。
2. 有些暫不聯(lián)系的但是比較優(yōu)秀的人才需要放進(jìn)人才庫儲備著(zhù)，并且回復郵件說(shuō)后續有合適的崗位再聯(lián)系。
3. 有些簡(jiǎn)歷雖然不適合他投的崗位，但是可以考慮轉做其他崗位。
4. 有些簡(jiǎn)歷雖然不符合公司現有所有崗位的要求，但是如果是競爭對手的應聘者，公司可以約其來(lái)面談，了解下行業(yè)情況。
第四級：看簡(jiǎn)歷時(shí)就開(kāi)始為面試做好準備。
要求如下：
1. 看到合適的簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題點(diǎn)或者介紹不清楚的要標記，面試時(shí)要和應聘者確認清楚。
2. 通過(guò)看簡(jiǎn)歷，對應聘者的整體能力水平大概做一個(gè)定位，在面試前需要在心中列出面試問(wèn)題，如果是HR新手，可以用紙記下來(lái)面試問(wèn)哪些問(wèn)題，在面試前和主管確認這樣問(wèn)是否合適。
3. 為了查驗應聘者的簡(jiǎn)歷真實(shí)情況，HR可以在面試時(shí)多問(wèn)應聘者一些數據的問(wèn)題，例如問(wèn)其銷(xiāo)售量達到多少，KPI設定值是多少，績(jì)效目標實(shí)現多少等。
第五級：分享和傳授技巧。
要求如下：
1. 如果HR是新手，在看到一些介紹比較模糊的簡(jiǎn)歷或者自己不熟悉的崗位行業(yè)性質(zhì)時(shí)，可以記下來(lái)問(wèn)下同事或者領(lǐng)導，了解清楚狀況，而不是一概PASS掉，這樣自己的技能才會(huì )提高。
2. 如果HR是有經(jīng)驗的，自己在簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中的經(jīng)驗可以隨時(shí)和HR朋友或者下屬分享，在幫助他人提高的同時(shí)，自己的總結能力和學(xué)習能力也必定會(huì )相應提升。
2.簡(jiǎn)歷和申請表篩選有哪些方法
【人力資源師考訊】 1、觀(guān)察法：優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位比較客觀(guān)的信息；能澄清某些疑問(wèn)；能直觀(guān)得到崗位要求的個(gè)人資格。
缺點(diǎn)：分析者對工人造成壓力；不易觀(guān)察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長(cháng)的崗位。2、面談法：優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績(jì)效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿(mǎn)意度；發(fā)現管理隱性問(wèn)題；較好溝通。
缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費時(shí)。3、問(wèn)卷調查法：優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事后對結果的處理和分析；意見(jiàn)和建議渠道。
缺點(diǎn)：可能導致調查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務(wù)。4、工作實(shí)踐法：優(yōu)點(diǎn)：直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。
缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點(diǎn)：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；行為被觀(guān)察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。
缺點(diǎn)：耗費大量時(shí)間；難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點(diǎn)：信息可*性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。
缺點(diǎn)：使用范圍小；整理信息工作量大；可能會(huì )產(chǎn)生信息失真。 （二）招聘會(huì )的程序：1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會(huì )的關(guān)鍵是在會(huì )場(chǎng)設立一個(gè)有吸引力的展位。
2.準備資料和設備：在招聘會(huì )上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會(huì )前一一準備好。
3.招聘人員準備：參加招聘會(huì )的現場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門(mén)的人員，所有現場(chǎng)人員都要做好充分準備。4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會(huì )開(kāi)始之前，一定要與有關(guān)協(xié)作方（包括招聘會(huì )的組織者、負責后勤事物的單位等）進(jìn)行溝通。
5.招聘會(huì )的宣傳工作：如果是專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，會(huì )前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì )信息。6.招聘會(huì )后工作：招聘會(huì )結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話(huà)或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。
三、招聘會(huì )注意問(wèn)題：1.了解招聘會(huì )的檔次：通過(guò)收集信息，例如，規模有多大，都有哪些單位參加，場(chǎng)地在哪里等等。如果參加招聘會(huì )的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì )因為你可能的布道合適的候選人。
2.解招聘會(huì )的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會(huì )的組織者。
這個(gè)招聘會(huì )的組織能力如何，社會(huì )影響力有多大，因為這將決定招聘會(huì )的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會(huì )的信息宣傳：比如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招聘的會(huì )，北京人力考試這次招聘會(huì )上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時(shí)參加招聘會(huì )，因為學(xué)生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。
四、校園招聘注意的問(wèn)題：1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中了的人才由于各種手續上的限制無(wú)法到單位工作。
2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。
這些情況一定要注意。并且在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。
另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學(xué)生往往對走上社會(huì )的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價(jià)。
因此，單位在與學(xué)生交流的過(guò)程中就應該注意對學(xué)生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準備。
在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì )有一些關(guān)心的問(wèn)題，對這些問(wèn)題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問(wèn)題上口徑一致。 五、招聘的程序（招聘活動(dòng)的基本過(guò)程）：1.準備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特征和要求；③制定招聘計劃和策略。
2.實(shí)施階段：招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個(gè)步驟。3.評估階段：進(jìn)行招聘評估，可以及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時(shí)調整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。
篩選簡(jiǎn)歷：1. 分析簡(jiǎn)歷結構：簡(jiǎn)歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)。
2. 重點(diǎn)看客觀(guān)內容：簡(jiǎn)歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀(guān)內容和客觀(guān)內容。在篩選建立時(shí)注意里應放在客觀(guān)內容上。
客觀(guān)內容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)四個(gè)方面。3. 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：在客觀(guān)內容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。
4. 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡(jiǎn)歷的整體印象：通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，問(wèn)問(wèn)自己是否留下了好的印象。
另。
3.篩選簡(jiǎn)歷的方法有哪些呢
1.分析簡(jiǎn)歷結構。
通常應聘者為了強調自己近期的工作，書(shū)寫(xiě)教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)，可以采取從現在到過(guò)去的時(shí)間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。
2.審察簡(jiǎn)歷的客觀(guān)內容。在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)注意力應放在客觀(guān)內容上。
客觀(guān)內容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)4個(gè)方面。 3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。
要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。
要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒(méi)有注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類(lèi)別。 4.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。
比如一份簡(jiǎn)歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著(zhù)名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。 5.對簡(jiǎn)歷的整體印象。
篩選申請表的方法。
4.簡(jiǎn)歷和申請表篩選有哪些方法
【人力資源師考訊】 1、觀(guān)察法：優(yōu)點(diǎn)：有助于了解崗位比較客觀(guān)的信息；能澄清某些疑問(wèn)；能直觀(guān)得到崗位要求的個(gè)人資格。
缺點(diǎn)：分析者對工人造成壓力；不易觀(guān)察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長(cháng)的崗位。2、面談法：優(yōu)點(diǎn)：可為崗位分析、績(jì)效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿(mǎn)意度；發(fā)現管理隱性問(wèn)題；較好溝通。
缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費時(shí)。3、問(wèn)卷調查法：優(yōu)點(diǎn)：短時(shí)間內獲取信息；內容有針對性；員工容易作答；事后對結果的處理和分析；意見(jiàn)和建議渠道。
缺點(diǎn)：可能導致調查結果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務(wù)。4、工作實(shí)踐法：優(yōu)點(diǎn)：直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。
缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓練或危害性的工作崗位。5、典型事例法：優(yōu)點(diǎn)：獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；行為被觀(guān)察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。
缺點(diǎn)：耗費大量時(shí)間；難以對工作完整把握。6、工作日志法：優(yōu)點(diǎn)：信息可*性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。
缺點(diǎn)：使用范圍小；整理信息工作量大；可能會(huì )產(chǎn)生信息失真。 （二）招聘會(huì )的程序：1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會(huì )的關(guān)鍵是在會(huì )場(chǎng)設立一個(gè)有吸引力的展位。
2.準備資料和設備：在招聘會(huì )上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會(huì )前一一準備好。
3.招聘人員準備：參加招聘會(huì )的現場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門(mén)的人員，所有現場(chǎng)人員都要做好充分準備。4.與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會(huì )開(kāi)始之前，一定要與有關(guān)協(xié)作方（包括招聘會(huì )的組織者、負責后勤事物的單位等）進(jìn)行溝通。
5.招聘會(huì )的宣傳工作：如果是專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，會(huì )前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì )信息。6.招聘會(huì )后工作：招聘會(huì )結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話(huà)或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。
三、招聘會(huì )注意問(wèn)題：1.了解招聘會(huì )的檔次：通過(guò)收集信息，例如，規模有多大，都有哪些單位參加，場(chǎng)地在哪里等等。如果參加招聘會(huì )的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì )因為你可能的布道合適的候選人。
2.解招聘會(huì )的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會(huì )的組織者。
這個(gè)招聘會(huì )的組織能力如何，社會(huì )影響力有多大，因為這將決定招聘會(huì )的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會(huì )的信息宣傳：比如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招聘的會(huì )，北京人力考試這次招聘會(huì )上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時(shí)參加招聘會(huì )，因為學(xué)生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。
四、校園招聘注意的問(wèn)題：1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規定。國家對大學(xué)生的就業(yè)有一些相應的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中了的人才由于各種手續上的限制無(wú)法到單位工作。
2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學(xué)生同時(shí)與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。
這些情況一定要注意。并且在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。
另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學(xué)生往往對走上社會(huì )的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價(jià)。
因此，單位在與學(xué)生交流的過(guò)程中就應該注意對學(xué)生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準備。
在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì )有一些關(guān)心的問(wèn)題，對這些問(wèn)題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問(wèn)題上口徑一致。 五、招聘的程序（招聘活動(dòng)的基本過(guò)程）：1.準備階段：①招聘需求分析；②明確招聘工作的特征和要求；③制定招聘計劃和策略。
2.實(shí)施階段：招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、挑選、錄用三個(gè)步驟。3.評估階段：進(jìn)行招聘評估，可以及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時(shí)調整有關(guān)計劃并為下次招聘提供經(jīng)驗教訓。
篩選簡(jiǎn)歷：1. 分析簡(jiǎn)歷結構：簡(jiǎn)歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡(jiǎn)歷都比較簡(jiǎn)練，一般不超過(guò)兩頁(yè)。
2. 重點(diǎn)看客觀(guān)內容：簡(jiǎn)歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀(guān)內容和客觀(guān)內容。在篩選建立時(shí)注意里應放在客觀(guān)內容上。
客觀(guān)內容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)四個(gè)方面。3. 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求：在客觀(guān)內容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專(zhuān)業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。
4. 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jì)方面，要注意簡(jiǎn)歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡(jiǎn)歷。
5.營(yíng)銷(xiāo)人員簡(jiǎn)歷篩選如何實(shí)施
在招聘階段的大量申請表常常需要大幅度的削減，然后才能進(jìn)行消耗大量時(shí)間和金錢(qián)的活動(dòng)（如個(gè)別面試）。
最初，可以在閱讀簡(jiǎn)歷和申請表時(shí)對申請者進(jìn) 行篩選。在分析簡(jiǎn)歷的過(guò)程中，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理考察其是否滿(mǎn)足職位能力要求（如受教育水平或要求的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗），申請人職業(yè)生涯的發(fā)展程度及變更工作的頻率。
不同用 人單位的簡(jiǎn)歷形式和考察范圍不同，如有的可能要考察應聘者的工資史和對工作 的要求，外出推銷(xiāo)和變換職位的限制條件，以及放棄上一份工作的原因。通過(guò)填 寫(xiě)簡(jiǎn)歷，可以獲取有價(jià)值的應聘者的信息。
一份填寫(xiě)完整的申請表除了可以為招聘者提供以上信息外，還有以下好處。 第一，申請表的設計可以滿(mǎn)足法律上反歧視的需要。
例如，如果一些申請人在簡(jiǎn)歷中提到了年齡、性別、種族、膚色或國籍而其他人沒(méi)有提到，就可能出現 在選拔人員時(shí)是否參考了這些信息的法律問(wèn)題。第二，申請表便于對大量的申請人進(jìn)行比較。
因為每個(gè)申請人的信息以同樣的順序列出，而個(gè)人簡(jiǎn)歷則不同。 第三，申請表通常要手寫(xiě)，這樣營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理就可以注意到申請人是否細心、整潔。
在某些營(yíng)銷(xiāo)工作中，這些因素可能對成功很重要。
6.公司是如何篩選簡(jiǎn)歷的
一般而言，大多數用人單位招聘工作的程序按以下步驟進(jìn)行：
一是把收集到的有關(guān)應聘者資料進(jìn)行整理、匯總、歸類(lèi)、制成標準格式；
二是將應聘者的情況與工作描述、任職資格要求進(jìn)行比較，初步篩選，把全部應聘者分為：可能入選類(lèi)、勉強合格類(lèi)、明顯不合格類(lèi)；
三是對可能入選者和勉強合格者再次進(jìn)行審查，進(jìn)一步縮小挑選范圍；
四是向通過(guò)資格審查的應聘者發(fā)出面試通知。得到面試機會(huì )的應聘者也就是順利通過(guò)“簡(jiǎn)歷篩選關(guān)”的人。
當然，各用人單位具體操作時(shí)的“篩選標準”會(huì )有所不同。
根據多位人力資源經(jīng)理的觀(guān)點(diǎn)，一份合格的求職簡(jiǎn)歷應包括以下內容：
1、姓名、電話(huà)（或其他聯(lián)系方式）等個(gè)人資料，應放在簡(jiǎn)歷的最上面，以方便用人單位和求職者及時(shí)取得聯(lián)系。
2、畢業(yè)的學(xué)校、專(zhuān)業(yè)和時(shí)間。對所學(xué)課程，可列幾門(mén)最主要的、有特色的專(zhuān)業(yè)課，一些公共課、基礎課不必寫(xiě)。
3、注明應聘的職位和目標。求職簡(jiǎn)歷上一定要注明求職的職位。而且，簡(jiǎn)歷要根據所申請的職位來(lái)設計，突出申請人在這方面的優(yōu)點(diǎn)，不能把自己說(shuō)成是一個(gè)全才，任何職位都適合。另外，不要只準備一份簡(jiǎn)歷，可以根據工作性質(zhì)有側重地表現自己，如果認為一家單位有兩個(gè)職位都適合自己，可以向該單位同時(shí)投兩份簡(jiǎn)歷。
4、接著(zhù)是簡(jiǎn)歷最重要的工作經(jīng)歷。對初出茅廬的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，這部分包括勤工助學(xué)、課外活動(dòng)、義務(wù)工作、參加各種各樣的團體組織、實(shí)習經(jīng)歷和實(shí)習單位的評價(jià)等。其中，實(shí)習工作應作為相應的工作經(jīng)驗來(lái)寫(xiě)，因為這期間的工作性質(zhì)和內容與許多工作相似，往往需要實(shí)習者自主完成多項任務(wù)。如果畢業(yè)生在校時(shí)已學(xué)過(guò)許多與所應聘工作有直接關(guān)聯(lián)的知識，則有必要在技術(shù)欄目中體現出來(lái)。如果熟悉某一領(lǐng)域最新的趨勢與技術(shù)，也應毫不謙虛地寫(xiě)出來(lái)，以提升自己的價(jià)值。當然，如果有其他行業(yè)的工作技巧也不要省略。另外，還要寫(xiě)明在社團中、在活動(dòng)中做了哪些工作，取得什么樣的成績(jì)。用人單位要通過(guò)求職者的這些經(jīng)歷考查其團隊精神、組織協(xié)調能力等。
5、興趣愛(ài)好也最好列上兩三項，用人單位可就此觀(guān)察求職者的工作、生活態(tài)度。
7.簡(jiǎn)歷篩選的方法是什么
一般把篩選簡(jiǎn)歷的水平簡(jiǎn)單分五個(gè)級別，列舉如下： 第一級：按照標準篩選。
要求如下：根據公司的崗位說(shuō)明書(shū)，對簡(jiǎn)歷進(jìn)行快速掃描，對簡(jiǎn)歷上的求職意向（包括期望月薪、目標地點(diǎn)、居住地方、目標職能等）和基本情況（包括性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、資格證書(shū)、技能要求、英語(yǔ)和計算機水平等）進(jìn)行確認，沒(méi)有達到要求的就PASS掉。根據崗位的關(guān)鍵詞對簡(jiǎn)歷進(jìn)行快速確認，例如公司需要招一個(gè)HR主管，那么在看簡(jiǎn)歷時(shí)就會(huì )特別關(guān)注簡(jiǎn)歷上是否有"人力資源主管"這個(gè)詞語(yǔ)，一般看簡(jiǎn)歷時(shí)會(huì )提前想好3-5個(gè)關(guān)鍵詞來(lái)確認。
第二級：善于找茬。要求如下：簡(jiǎn)歷版面設計和細心程度：有些簡(jiǎn)歷排版版面非常亂，介紹情況時(shí)也是看不到什么邏輯，還有很多錯別字，那么可以初步判斷此人邏輯性和細心程度有問(wèn)題。
簡(jiǎn)歷空白期：不同工作間是否有空白期，這個(gè)空白期應聘者干嘛去了？這個(gè)需要特別留意。職位和工作內容是否對稱(chēng)：現在的公司都喜歡對職位名稱(chēng)進(jìn)行美化，例如銷(xiāo)售都叫經(jīng)理或者工程師，小公司的HR總監和大公司的HR總監可是完全不一樣的，HR可以通過(guò)其簡(jiǎn)歷上描述的工作內容、下屬人數、向誰(shuí)匯報和職位名稱(chēng)、公司規模、工作資歷進(jìn)行對比，能初步判斷出其真實(shí)的水平如何。
例如，你看到一份職位名稱(chēng)是HR經(jīng)理的簡(jiǎn)歷，但是他剛畢業(yè)2年，公司規模只有10幾人，而且他要負責行政、打雜、社保、考勤等事情，下屬只有一個(gè)前臺，那么你可以初步判斷其真實(shí)能力也行只到了HR助理這個(gè)水平。一份簡(jiǎn)歷投公司很多職位：有些應聘者亂投簡(jiǎn)歷，一份簡(jiǎn)歷把公司所有職位都投遍了，一般這種應聘者都是沒(méi)有很清楚的職業(yè)定向的，撈到哪個(gè)是哪個(gè)，不清楚自己想做什么。
簡(jiǎn)歷是否按照公司的崗位要求來(lái)寫(xiě)：有些對公司特別感興趣的應聘者，對特別注明求職意向是本公司，而且其工作經(jīng)歷和職位說(shuō)明都會(huì )按照公司的崗位要求來(lái)寫(xiě)，說(shuō)明該應聘者的目的性非常強，對公司非常感興趣。有些應聘者明明寫(xiě)著(zhù)求職意向是老師，又投HR的崗位，說(shuō)明這個(gè)人求職意向也是不太清晰。
第三級：讓合適的簡(jiǎn)歷到合適的崗位去。要求如下：看簡(jiǎn)歷的時(shí)候要分類(lèi)管理，不能覺(jué)得不合適的馬上PASS掉。
有些暫不聯(lián)系的但是比較優(yōu)秀的人才需要放進(jìn)人才庫儲備著(zhù)，并且回復郵件說(shuō)后續有合適的崗位再聯(lián)系。有些簡(jiǎn)歷雖然不適合他投的崗位，但是可以考慮轉做其他崗位。
有些簡(jiǎn)歷雖然不符合公司現有所有崗位的要求，但是如果是競爭對手的應聘者，公司可以約其來(lái)面談，了解下行業(yè)情況。第四級：看簡(jiǎn)歷時(shí)就開(kāi)始為面試做好準備。
要求如下：看到合適的簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題點(diǎn)或者介紹不清楚的要標記，面試時(shí)要和應聘者確認清楚。通過(guò)看簡(jiǎn)歷，對應聘者的整體能力水平大概做一個(gè)定位，在面試前需要在心中列出面試問(wèn)題，如果是HR新手，可以用紙記下來(lái)面試問(wèn)哪些問(wèn)題，在面試前和主管確認這樣問(wèn)是否合適。
為了查驗應聘者的簡(jiǎn)歷真實(shí)情況，HR可以在面試時(shí)多問(wèn)應聘者一些數據的問(wèn)題，例如問(wèn)其銷(xiāo)售量達到多少，KPI設定值是多少，績(jì)效目標實(shí)現多少等。第五級：分享和傳授技巧。
要求如下：如果HR是新手，在看到一些介紹比較模糊的簡(jiǎn)歷或者自己不熟悉的崗位行業(yè)性質(zhì)時(shí)，可以記下來(lái)問(wèn)下同事或者領(lǐng)導，了解清楚狀況，而不是一概PASS掉，這樣自己的技能才會(huì )提高。如果HR是有經(jīng)驗的，自己在簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中的經(jīng)驗可以隨時(shí)和HR朋友或者下屬分享，在幫助他人提高的同時(shí)，自己的總結能力和學(xué)習能力也必定會(huì )相應提升。
8.簡(jiǎn)歷篩選的方法：大公司是怎么篩選簡(jiǎn)歷的
1. 一、查看簡(jiǎn)歷的基本信息1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學(xué)歷、業(yè)績(jì)、相關(guān)工作經(jīng)歷等方面），篩選簡(jiǎn)歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類(lèi)即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個(gè)年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會(huì )，22-25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發(fā)展穩定期，這個(gè)階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規劃進(jìn)行，31---35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。
36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會(huì )、創(chuàng )業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩定。
我們可以根據這個(gè)職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)進(jìn)行對照，找準適合企業(yè)需求的簡(jiǎn)歷。3、其他條件。
如待遇要求公司很難達到，這樣的簡(jiǎn)歷可以直接PASS掉，再比如簡(jiǎn)歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在北郊，盡量不要通知住在南郊或者其它更遠的地方的人來(lái)面試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。二、查看簡(jiǎn)歷的工作內容：1、工作內容的對口性，簡(jiǎn)歷的工作內容是否與企業(yè)要求的工作內容吻合。
2、工作時(shí)間長(cháng)短與專(zhuān)業(yè)的深度的符合情況，如發(fā)現簡(jiǎn)歷中工作時(shí)間短，而實(shí)踐的內容比較精深，需要在面試時(shí)重點(diǎn)考察。3、跳槽的頻率。
查看簡(jiǎn)歷中跳槽的頻率，如果經(jīng)常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個(gè)公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個(gè)人不穩定。
4、工作時(shí)間的間距長(cháng)短，如果簡(jiǎn)歷工作時(shí)間中出現較長(cháng)時(shí)間的空檔期，應該在面試時(shí)重點(diǎn)關(guān)注。5、職位與工作內容是否匹配。
如果你要招一個(gè)人力資源經(jīng)理，而這個(gè)人力資源經(jīng)理工作內容是做人事檔案，買(mǎi)社保之類(lèi)的純事務(wù)性的工作，你要當心，這個(gè)公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。6、工作的所屬行業(yè)的跨度。
一般而言，有明確的職業(yè)定位的人都會(huì )限定在某個(gè)行業(yè)內，如果簡(jiǎn)歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)定位模糊。三、辨別簡(jiǎn)歷的真偽1、年齡與學(xué)歷的匹配。
曾經(jīng)有次我們公司招聘一個(gè)員工，去面試的時(shí)候，我看這個(gè)員工的其他條件都比較符合，但他簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的20歲大專(zhuān)畢業(yè)，我當時(shí)有點(diǎn)懷疑，于是讓他出示證件，他說(shuō)丟家里了，我連問(wèn)了他幾個(gè)他學(xué)習的專(zhuān)業(yè)、課程等方面的問(wèn)題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個(gè)學(xué)歷是假的了。
2、簡(jiǎn)歷中是否有自相矛盾的地方。3、查看簡(jiǎn)歷中是否有水分。
比如，在一個(gè)利潤微薄的行業(yè)的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見(jiàn)該應聘者的不誠實(shí)。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。
公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡(jiǎn)歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績(jì)。”
等模糊字眼，這個(gè)時(shí)候要當心了，可能他實(shí)際并沒(méi)有什么成績(jì)。一般簡(jiǎn)歷中的成績(jì)方面最好要用數字說(shuō)話(huà)，比如一個(gè)人力資源經(jīng)理，可以描述自己的成績(jì)：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過(guò)人員的調整，人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實(shí)際數據。
這樣更能給人以真實(shí)感。四、如何透過(guò)簡(jiǎn)歷看應聘者1、應聘的崗位比較多的，如果1個(gè)人投簡(jiǎn)歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說(shuō)明該應聘者定位不明確，求職動(dòng)向模糊。
2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒(méi)有什么變化，薪資也沒(méi)什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模一家比一家大，可以判斷此員工上進(jìn)心較強。
3、如果在短時(shí)間內（1天以?xún)龋┻B續投2份或以上的簡(jiǎn)歷，基本可以知道這個(gè)應聘者比較粗心。連當天投過(guò)的公司都不記得。
相反如果間隔時(shí)間較長(cháng)（一周以上）又投簡(jiǎn)歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。4、簡(jiǎn)歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。
如果簡(jiǎn)歷特別有層次感，邏輯性強，重點(diǎn)突出。說(shuō)明應聘者思維清晰。
五、基本上來(lái)說(shuō)，公司在沒(méi)有見(jiàn)到面試者之前，在做初步篩選的時(shí)候，所有與應聘者有關(guān)的信息就只能從個(gè)人簡(jiǎn)歷得來(lái)，因此對簡(jiǎn)歷的篩選，應當具備一定的技巧，同時(shí)，投遞簡(jiǎn)歷的數量巨大，這樣的技巧也可以幫助HR盡快的完成工作任務(wù)，提高工作效率。
9.HR 怎樣篩選簡(jiǎn)歷并安排面試比較高效
不了解你的實(shí)際情況，僅就一般情況發(fā)表點(diǎn)看法。
一般來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)歷篩選效率低下的原因是招聘標準模糊，閱讀簡(jiǎn)歷的時(shí)候漫無(wú)邊際導致的。你也提到了你接手招聘工作的原因是HR對部門(mén)職位要求不是很清楚，那么，在閱讀簡(jiǎn)歷之前，你應該先跟你們的部門(mén)領(lǐng)導一道梳理一下這個(gè)職位要求到底是什么，你們心目中的理想候選人要擁有哪方面的知識、能力和素質(zhì)？是否需要有什么特殊的經(jīng)歷或者經(jīng)驗？甚至細到什么樣的性格更符合你們的價(jià)值觀(guān)？這些東西都是要提前做功課的，這個(gè)功課做好了，在你的腦子里面會(huì )具象化出一個(gè)這樣的臉譜來(lái)，這樣第一步就完成了。
第二步就是閱讀和篩選簡(jiǎn)歷，作為一個(gè)新手，你可能會(huì )專(zhuān)注于仔細閱讀簡(jiǎn)歷。但是我要告訴你的是，真正高效的簡(jiǎn)歷篩選方式還是漏斗式和找茬式。
因為你真正要找的是這個(gè)人和你這個(gè)崗位匹配的那些東西，你需要按圖索驥才能提高效率。關(guān)于你說(shuō)的是立即發(fā)出簡(jiǎn)歷還是篩選出一些，一般來(lái)說(shuō)篩選出的效果會(huì )更好。
因為篩選簡(jiǎn)歷的過(guò)程中有時(shí)會(huì )有各種心理上的效應妨礙你正確的挑選簡(jiǎn)歷，比方什么暈輪效應首因效應那些，所以標準化的篩選作業(yè)也比較容易不漏掉優(yōu)秀的人才，篩掉不合適的人才。數量和時(shí)間肯定是要考慮的問(wèn)題，但是和很多因素有關(guān)。
在符合條件人手比較多的情況下，瓶頸是面試官的時(shí)間和精力。在沒(méi)有那么多符合條件人手，而你們又的確需要快速人員補充，且面試官時(shí)間充裕的情況下，擴大篩選范圍做廣撒網(wǎng)式的人員篩選也是常有的事兒。
