勞動(dòng)合同法2021新規定,新勞動(dòng)法勞動(dòng)合同
2008年新勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)解析 工資計算 及勞動(dòng)者權益保護
一、最新勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法
《勞動(dòng)法》是１９９４年７月５日通過(guò)，１９９５年１月１日起施行的，至今現行有效勞動(dòng)合同法2021新規定。
《勞動(dòng)合同法》是2007年6月29日通過(guò)，2008年1月1日起施行。
《勞動(dòng)法》是全面規范勞動(dòng)關(guān)系的綜合性法律，其中包含了《勞動(dòng)合同》的內容；而新的《勞動(dòng)合同法》則是在《勞動(dòng)法》基礎上，專(zhuān)門(mén)針對事關(guān)勞動(dòng)者合法權益的勞動(dòng)合同關(guān)系制定的一部特別的法律。僅在勞動(dòng)法范疇來(lái)看，《勞動(dòng)法》是普通法，《勞動(dòng)合同法》是特別法，按照法律層級和時(shí)間關(guān)系原理，新法優(yōu)于舊法，特別法優(yōu)于普通法，因此，如果《勞動(dòng)法》中關(guān)于勞動(dòng)合同方面的規定與《勞動(dòng)合同法》中的規定有沖突，則以《勞動(dòng)合同法》的規定為準；《勞動(dòng)合同法》中未予規定的內容，仍按照《勞動(dòng)法》的規定執行。
二新勞動(dòng)法實(shí)務(wù)
1新勞動(dòng)法下的工資計算
問(wèn)題如：新勞動(dòng)法規定，月工作時(shí)間是20.83，月月計薪天數是21.75，那么節假日加班工資計算方法到底是月工資/20.83*3，還是月工資/21.75*3呢？
解析：
1、月工作時(shí)間，僅僅指勞動(dòng)者全年法定工作日時(shí)間平均到每個(gè)月究竟是多少，其計算方法是： 年工作日定為250天
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天
季工作日:250天÷4季=62.5天/季
月工作日:250天÷12月=20.83天/月
此時(shí)間僅僅提供勞動(dòng)者工作時(shí)間的信息；
2、月計薪天數，這個(gè)與計時(shí)工資的算法密切相關(guān)。為什么他不是20.83呢？因為國家規定，在法定假日（就是現在的清明中秋端午十一和春節）工作單位也是要給勞動(dòng)者發(fā)工資的！所以，其計算方法來(lái)源是： 月計薪天數：（365天-104天）÷12月=21.75天 這個(gè)104僅僅是休息日，因為休息日勞動(dòng)者休息，工作單位不發(fā)工資。
3.日工作時(shí)間、周均工作時(shí)間：
新《勞動(dòng)法》第三十六條 國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。
第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不 得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。
正常工作日延長(cháng)工作時(shí)間的，應當支付不低于150%的工資；
休息日安排加班而沒(méi)有補休的，應當支付不低于200%的工資；
法定節假日安排加班的，應當支付不低于300%的工資。
如何確定加班工資的計算基準？
按新勞動(dòng)法，具體計算公式是：
用月工資總額除以月計薪天數或小時(shí)數得出職工日平均工資和小時(shí)平均工資，作為計算加班工資的基數。
所以， 日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時(shí)工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時(shí))。
節假日加班工資應該是：月工資/21.75*3
補充：
1。勞動(dòng)者在進(jìn)行加班費追索時(shí)，如果企業(yè)還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動(dòng)者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請求不當，
勞動(dòng)者也應當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動(dòng)者自愿加班的、計件工資沒(méi)有完成工作量的、經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)批準實(shí)行不定時(shí)工種的（主要指企業(yè)高層管理人員）。
2。因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這里的損失包括因誤工造成的本人工資損失和
25%的工資賠償金。如果司法機關(guān)認定企業(yè)辭退不能成立，一般會(huì )支持勞動(dòng)者期間的工資收入損失。
問(wèn)題在于此類(lèi)爭議勞動(dòng)者是否也可以要求25%的賠償金？法院在處理實(shí)踐中，主要是把握企業(yè)的辭退是否成立、勞動(dòng)者是否存在過(guò)錯以及過(guò)錯程度等因素。如前所說(shuō)，工資賠償金具有懲罰性質(zhì)，因此如果勞動(dòng)者存在過(guò)錯，法院可以不判賠25%的工資賠償；如果勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)錯，企業(yè)應當支付25%的工資賠償金。
2、關(guān)于經(jīng)濟補償金、代通知金
1、經(jīng)濟補償金 。按照國家有關(guān)規定，企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的，或者按照有關(guān)規定解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者支付一次性經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)者在索取一次性經(jīng)濟補償金時(shí)，按照勞動(dòng)者在本單位工作時(shí)間每滿(mǎn)一年發(fā)放1個(gè)月工資，按照本人前12個(gè)月平均工資的標準計算。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。如果地方規定和原勞動(dòng)部規定不一致的，適用較高標準。應當明確一點(diǎn)，除了企業(yè)依據《勞動(dòng)法》第25條做出的過(guò)失性辭退不成立時(shí)無(wú)需支付而外經(jīng)濟補償金以外，其他情況下沒(méi)有按規定支付經(jīng)濟補償的，還應當增加50%的額外經(jīng)濟補償金。
有兩種比較特殊的情形需要特別注意：
一是企業(yè)在試用期內解除勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有依據的，也應當按規定支付經(jīng)濟補償金；
二是對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟補償，實(shí)踐中各地處理方式不大一致，如果屬于解除沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應當支付經(jīng)濟補償金，如果屬于解除合同期滿(mǎn)沒(méi)有補簽合同形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，法院一般視為勞動(dòng)關(guān)系終止，不支持經(jīng)濟補償金。
2、提前通知金 。企業(yè)沒(méi)有提前30天書(shū)面通知解除勞動(dòng)關(guān)系的，除了應當支付經(jīng)濟補償金以外，還應當支付勞動(dòng)者代通知金（提前通知金），標準是本人一個(gè)月工資，計算基數同經(jīng)濟補償金。實(shí)踐中并非各地都執行這條規定， 在進(jìn)行勞動(dòng)仲裁或者訴訟時(shí)，需要查詢(xún)了解當地法規政策有否要求。
3、 賠償違約金
1、明確約定違約金的情況 。 如果雙方在勞動(dòng)合同中已作出明確、合理的約定，則企業(yè)違法或者違約時(shí)應當按照勞動(dòng)合同規定執行，支付勞動(dòng)者違約金。同時(shí)，如果賠償實(shí)際損失金額超出約定的，勞動(dòng)者還可以要求增加賠償金額。
但在實(shí)際處理中，有些法院可能會(huì )認為，經(jīng)濟補償金性質(zhì)屬于法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒(méi)有必要在判用人單位支付合同違約金了－－這需要據理力爭。
2、沒(méi)有明確約定違約金的情況 。雙方對違約金額沒(méi)有約定的，企業(yè)應當按照勞動(dòng)者的實(shí)際損失予以賠償。企業(yè)違反規定或約定解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者在提起勞動(dòng)仲裁、訴訟時(shí)可以選擇繼續履行勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)賠償停工造成的損失及仲裁和訴訟增加的費用（包括仲裁費，訴訟費，交通費，律師費和證人出庭費等）；也可以選擇解除勞動(dòng)合同，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金和賠償經(jīng)濟損失，甚至包括合同期未滿(mǎn)的工資損失等等也是可行的，實(shí)踐中有判例。
3、用人單位反訴經(jīng)濟損失和培訓費的情況。在一些企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭議中，用人單位為了減少損失，可能會(huì )反訴勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟損失和培訓費等。司法機關(guān)主要也是根據雙方過(guò)錯責任大小劃分責任，進(jìn)行認定處理的。如果企業(yè)辭退不成立，勞動(dòng)者沒(méi)有責任的，那當然不需賠償經(jīng)濟損失；至于培訓費，如果勞動(dòng)者不愿意繼續履行勞動(dòng)合同沒(méi)有違反公平原則的，法院也不會(huì )支持企業(yè)的主張。但是，如果涉及較大數額的經(jīng)濟損失或者培訓費且勞動(dòng)者有部分過(guò)錯的話(huà)，當事人有必要了解本身是的過(guò)錯大小、培訓費數額及服務(wù)期等情況，以便準確、完善的提出請求和相應的理由。
4、專(zhuān)題：解除勞動(dòng)合同涉及的培訓費用問(wèn)題。這種情況可以參照原勞動(dòng)部的規定：如果雙方有勞動(dòng)合同或者培訓合同約定培訓費、服務(wù)期的，一般按照約定處理，但培訓費必須是單位實(shí)際出資并要求有憑證。如果在試用期內，勞動(dòng)者不必賠償培訓費；如果是在試用期滿(mǎn)后的勞動(dòng)期內，合同有約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。
4、社會(huì )保險費
1、關(guān)于補繳社會(huì )保險費 。如果當地已經(jīng)開(kāi)展養老、失業(yè)、生育、工傷和醫療保險，
企業(yè)沒(méi)有按照規定為勞動(dòng)者辦理參保手續的，勞動(dòng)者可提出補繳全部社保費。具體繳費時(shí)間按照勞動(dòng)者入職之日起到離職之日至止計算，繳費工資基準按照勞動(dòng)者的實(shí)際工資收入計算，繳費比率按照當地的規定和企業(yè)性質(zhì)確定。仲裁和法院一般都認同社會(huì )保險不受60天仲裁時(shí)效限制。還有值得注意的地方是，目前很多企業(yè)都沒(méi)有在試用期內簽訂勞動(dòng)合同，因此此期間也沒(méi)有為勞動(dòng)者辦理社會(huì )保險，但是按照國家規定即使是在試用期內企業(yè)也應當為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的。
2、關(guān)于企業(yè)賠償社會(huì )保險待遇損失。如果企業(yè)沒(méi)有辦理失業(yè)保險，可要求企業(yè)賠償解除勞動(dòng)關(guān)系后再就業(yè)前根據失業(yè)保險政策可取得的失業(yè)救濟費，此外還有醫療保險待遇損失，工傷保險待遇損失等，都可以要求企業(yè)賠償。
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